怎樣才能成為好的設(shè)計師
職業(yè)
功能
工作內(nèi)容
技能要求
相關(guān)知識
一、設(shè)計定位
設(shè)計系統(tǒng)總體規(guī)劃
1．能夠完成大型項目的總體規(guī)劃設(shè)計
2．能夠控制復(fù)雜項目的全部設(shè)計程序
1．總體規(guī)劃設(shè)計知識
2．設(shè)計程序知識
二、設(shè)計創(chuàng)意
總體構(gòu)思創(chuàng)意
1．能夠提出系統(tǒng)空間形象創(chuàng)意
2．能夠提出使用功能調(diào)控方案
創(chuàng)意思維與設(shè)計方法
三、設(shè)計表達
總體規(guī)劃設(shè)計
1．能夠運用各類設(shè)計手段進行總體規(guī)劃設(shè)計
2．能夠準確運用各類技術(shù)標準進行設(shè)計
建筑規(guī)范與標準知識
四、設(shè)計管理
（一）組織協(xié)調(diào)
1．能夠合理組織相關(guān)設(shè)計人員完成綜合性設(shè)計項目
2．能夠在設(shè)計過程中與業(yè)主、建筑設(shè)計方、施工單位進行總體協(xié)調(diào)
1．管理知識
2．公共關(guān)系知識
（二）設(shè)計指導(dǎo)
能夠?qū)υO(shè)計員、設(shè)計師的設(shè)計工作進行指導(dǎo)
室內(nèi)設(shè)計指導(dǎo)理論知識
（三）總體技術(shù)審核
能夠運用技術(shù)規(guī)范進行各類設(shè)計審核
1．專業(yè)技術(shù)規(guī)范知識
2．專業(yè)技術(shù)審核知識
（四）設(shè)計培訓(xùn)
能夠?qū)υO(shè)計員、設(shè)計師進行技能培訓(xùn)
1．教育學(xué)的相關(guān)知識
2．心理學(xué)的相關(guān)知識
（五）監(jiān)督審查
1．能夠完成各等級設(shè)計方案可行性的技術(shù)審查
2．能夠?qū)υO(shè)計員、設(shè)計師所作設(shè)計進行全面監(jiān)督、審核
3．能夠?qū)φ麄€室內(nèi)設(shè)計項目全面負責(zé)
1．技術(shù)監(jiān)督知識
2．項目主持人相關(guān)知識
技能薪酬的推行意義有哪些
技能薪酬體系(Skill-based Pay,System)是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室人員。技能薪資計劃通常劃分為深度技能薪酬計劃以及廣度技能薪酬計劃。
顯著特征
基于任職者的薪酬體系是對以職位為基礎(chǔ)的薪酬變革。盡管基于任職者的薪酬體系有著多種類型，但是它們都具有如下特征:
1、 以“人”為本的薪酬設(shè)計
技能薪酬體系的核心特點就是以“人”為中心進行設(shè)計的報酬制度。以人為本的基礎(chǔ)的薪酬和以職位為
技能薪酬體系(5張)
基礎(chǔ)的薪酬最大區(qū)別在于：前者以任職者個人的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ)，關(guān)注的是各個員工在獲取組織需要的知識、技能與能力方面的差異；后者以崗位和職位為基礎(chǔ)，關(guān)注員工從事的工作的差異。
2、 以技能的提高為支付依據(jù)
技能薪酬體系薪酬支付的依據(jù)是員工個人掌握的、經(jīng)過組織認可的、鑒定程序認可的知識、技能與能力水平。
3、 技能薪酬體系具有兩面性
一般認為，基于任職者的薪酬體系能夠激發(fā)員工做出貢獻的潛能，但這也正是技能薪酬的優(yōu)勢與不足形成的原因之一。由于組織獎勵的是員工掌握的知識與技能，其假設(shè)的條件是：員工掌握的知識與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強。然而，如果知識與技能不能在工作中得到使用或者恰當(dāng)使用，組織預(yù)期的績效水平很可能無法實現(xiàn)。
2優(yōu)劣分析
優(yōu)點
1、 激發(fā)員工進取精神，增強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力
2、 引起組織結(jié)構(gòu)的變化以及組織價值觀的變化
3、 有利于關(guān)鍵員工的穩(wěn)定
缺點
1、 培訓(xùn)問題
在培訓(xùn)過程中，資金不足、培訓(xùn)資源分配的公平性、培訓(xùn)需求的準確等問題都成為難題。如果處理不好，極有可能既增加了成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。
2、 成本控制問題
造成這一問題的主要原因有：
（1） 技能模塊的界定與組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求結(jié)合不緊密，使得員工獲取的技能無用武之地而發(fā)生閑置與浪費。
（2） 員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對高技能的需求數(shù)量不成比例，可能造成組織中高技能等級的員工比例過大，人力資源得不到充分利用，人力資源缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的平臺，從而導(dǎo)致組織人力資源成本過高的情況發(fā)生。
（3） 技術(shù)的進步、市場的變化都有可能導(dǎo)致一些技能過時。如果過時的技能不能得到及時清理，也會導(dǎo)致人力成本的上升，使組織成本缺乏競爭力。
3、 加大了管理的難度
與職位薪酬體系相比，技能薪酬體系管理的難度主要體現(xiàn)在以下方面：
（1） 設(shè)計難。在設(shè)計技能薪酬體系時，一是技能模塊的建立難，技能模塊的建立直接關(guān)系設(shè)計目標能否有效達到；二是技能模塊的定價難。在技能模塊定價時，要在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾吓c相關(guān)行業(yè)中找到一個技能薪酬基準是十分困難的事。
（2） 管理難。技能薪酬體系的最大特點就是因人而異，員工的技能水平可能隨時發(fā)生變化。要對員工具備何種資質(zhì)水平，應(yīng)該獲取什么樣的工資水平進行追蹤需要一定的管理支持。另外，員工隨時都有可能進入一個新的技能模塊并得到認證，其薪酬就有可能在一年中的任何時候發(fā)生變化。這些都增加了管理的難度。
（3） 崗位配置難。要使員工掌握的技能得到充分運用和發(fā)揮，要求組織在崗位配置時要有充分的彈性，以確保員工的崗位能夠得到及時的調(diào)整。
1、技能薪酬體系的優(yōu)點：
A、有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革
B、有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解
C、有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，同時有利于防止組織出現(xiàn)兩個方面的損失：一是因為失去優(yōu)秀技術(shù)專家所遭受的損失，二是由于接受了不良的管理者而受到的損失
D、為組織在員工的配置方面提供了更大的靈活性，從而有利于新技術(shù)的引進
E、有助于高參與型管理風(fēng)格的形成，從而在生產(chǎn)率提高、成本降低、質(zhì)量改善的同時，降低員工的缺勤率和離職率。
2、技能薪酬體系的不足之處：
A、由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進行投資，結(jié)果有可能出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況
B、要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此無法獲得必要的利潤
C、技能薪酬設(shè)計和管理都要比職位薪酬體系更復(fù)雜，因此要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進步加以記錄。
總結(jié)優(yōu)缺點：
優(yōu)點：持續(xù)性學(xué)習(xí)、靈活性、人員使用數(shù)量的精簡。
缺點：潛在的官僚主義、對成本控制的能力要求較高。
